Corona: Test- und Impfpflichten im Arbeitsverhältnis?

Mit der  Zulassung von Corona-Selbsttests sowie mit der zukünftig zunehmenden Verfügbarkeit von Impfstoff nimmt die öffentliche Debatte über etwaige Test- und Impfpflichten durch Arbeitgeber zu.

Erste deutsche Arbeitsgerichtsentscheidung zu einer Testpflicht

Kürzlich hat sich das Arbeitsgericht Offenbach mit der Frage einer seitens eines Arbeitgebers angeordnetem Corona-Testpflicht befasst. Der Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer den Zutritt zum Werksgelände verweigert, nachdem dieser es abgelehnt hatte, einen PCR-Test durchzuführen. Eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers ergab sich nach Ansicht des Arbeitgebers aus einer Betriebsvereinbarung. Der Arbeitnehmer hingegen sah sein Recht auf Selbstbestimmung verletzt, da die Anordnung weder durch das Weisungsrecht noch durch die Betriebsvereinbarung gedeckt gewesen sei. Der PCR-Test sei unverhältnismäßig, da er einen invasiven Eingriff in die körperliche Unversehrtheit darstelle. Der auf Fortsetzung seiner Tätigkeit gerichtete Eilantrag des Arbeitnehmers wurde jedoch unter anderem mangels  Eilbedürftigkeit einer sofortigen Entscheidung abgelehnt. Ein besonderes eiliges Beschäftigungsinteresse, das für eine Entscheidung im Eilverfahren erforderlich ist, sei für die Richter nicht erkennbar gewesen.

Ob die Kammer von einer grundsätzlichen Zulässigkeit der Anordnung von PCR-Tests durch eine Betriebsvereinbarung ausgeht, lässt sich der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts leider nicht entnehmen. Diesbezüglich bleibt eine eventuelle Entscheidung der nächsthöheren Instanz oder die Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten. Es ist jedoch davon auszugehen, dass entsprechende Fragen die Arbeitsgerichte in den nächsten Monaten wiederholt beschäftigen werden.

In der Regel keine Testpflicht

Zur Beantwortung der Frage, ob Arbeitgeber ihre Beschäftigten wirksam zur Durchführung von Corona-Tests verpflichten können, ist eine Abwägung der widerstreitenden Interessen im Einzelfall erforderlich: Auf Seiten des Arbeitgebers sind dessen Interesse an der Funktionsfähigkeit seines Betriebs sowie seine Schutzpflichten gegenüber der Belegschaft zu berücksichtigen. Dem steht auf Seiten des Arbeitnehmers dessen Interesse an der Wahrung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts sowie seines Rechts auf körperliche Unversehrtheit gegenüber. Im Rahmen der vorzunehmenden Abwägung ist darüber hinaus zu prüfen, ob mildere Mittel, wie die konsequente Einhaltung der Abstands- und Hygieneregeln oder weitere mit dem SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard konkretisierte Arbeitsschutzmaßnahmen, nicht ebenso geeignet sind, das mit einer Testpflicht verfolgte Ziel - nämlich den Gesundheitsschutz der Belegschaft sowie die Aufrechterhaltung der Betriebstätigkeiten - zu erreichen.

Ohne konkrete Anhaltspunkte für eine Infektion des Arbeitnehmers und damit einer von diesem ausgehenden Gefährdung wird der Arbeitgeber die Durchführung eines Corona-Tests im Ergebnis grundsätzlich nicht anordnen können. Ausnahmen bestehen bei Tätigkeiten, die ein hohes Infektionsrisiko bergen, das sich durch Hygienekonzepte nicht ausreichend reduzieren lässt. In Betracht kommen insbesondere Tätigkeiten mit engem Personenkontakt, wie z. B. pflegerische Tätigkeiten sowie körpernahe Dienstleistungen wie Massage-, Kosmetik- oder Friseurdienstleistungen. Darüber hinaus verpflichten Infektionsschutzverordnungen der Länder Arbeitgeber bestimmter Berufsgruppen, diese regelmäßigen Corona-Tests zu unterziehen, vgl. bspw. § 1b Abs. 2 Corona-EinrichtungsschutzVO Hessen. In diesen Fällen wird auch die anlasslose Weisung wirksam sein.

Weist der Arbeitnehmer jedoch Symptome einer Corona-Infektion auf und ist die Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice nicht möglich, ist die Situation anders zu beurteilen: Hat der Arbeitgeber Anlass, von einer gesundheitlichen Gefährdung anderer Beschäftigter und Dritter durch den Arbeitnehmer auszugehen, überwiegen die für ihn streitenden Interessen und rechtfertigen den Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers. In Bezug auf Alkohol- und Drogentests zur Feststellung der gesundheitlichen Eignung des Arbeitnehmers ist die Durchführung anlassbezogener gering wiegender Eingriffe in die körperliche Unversehrtheit von der Rechtsprechung anerkannt (vgl. BAG, Urt. v. 12.8.1999 - 2 AZR 55/99). Dies sollte angesichts der in der Pandemiesituation bestehenden Gefahr für die Gesundheit der Belegschaft sowie für die Funktionsfähigkeit des Betriebs grundsätzlich übertragbar sein.

Konsequenzen bei Weigerung

Weigert sich ein Arbeitnehmer, eine zulässige und daher wirksame Anordnung zur Durchführung eines Corona-Tests zu befolgen, riskiert er den Wegfall seines Lohnfortzahlungsanspruchs. Er verstößt in diesem Fall gegen eine rechtmäßige Weisung des Arbeitgebers und bietet seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß an. Verweigert der Arbeitgeber in diesem Fall den Zugang zum Arbeitsplatz, gerät er nicht in Annahmeverzug. Damit ist er nicht verpflichtet, die ausgefallene Arbeitszeit zu vergüten. Auch arbeitsvertragliche Maßnahmen wie Abmahnungen, oder unter Umständen sogar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei beharrlicher Weigerung eines ohne Test nicht einsetzbaren Arbeitnehmers sind denkbar.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Vor einer Durchführung kollektiver Corona-Tests sind die Mitbestimmungsrechte eines vorhandenen Betriebsrats im Bereich des Arbeitsschutzes (§§ 80 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 9, 89 BetrVG) zu beachten. In diesem Zusammenhang bestehen Informationsrechte und zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, da sowohl Fragen der Ordnung des Betriebs als auch der betriebliche Gesundheitsschutzes betroffen sind (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG).

Besonderheiten bei Schutzimpfungen

Es besteht bisher keine gesetzliche Pflicht zu Corona-Schutzimpfungen. Zwar sieht das Infektionsschutzgesetz die Möglichkeit der Anordnung einer Impfpflicht für bedrohte Teile der Bevölkerung vor, wenn eine übertragbare Krankheit mit klinisch schweren Verlaufsformen auftritt und mit ihrer epidemischen Verbreitung zu rechnen ist. Eine entsprechende Verpflichtung existiert derzeit lediglich mittelbar hinsichtlich der Masern-Schutzimpfung für Beschäftigte in Betreuungs-, Pflege oder medizinischen Einrichtungen. Entsprechende Pläne zur Einführung einer verpflichtenden Corona-Schutzimpfung existieren nach Angaben der Bundesregierung nicht.

Damit muss bisher auch insoweit eine Abwägung der jeweiligen Interessen der Beteiligten erfolgen. Schutzimpfungen dienen insofern anders als Testungen nicht der Gefahrenabwehr, sondern haben rein präventiven Charakter. Davon ist jedenfalls auszugehen, solange nicht abschließend geklärt ist, ob Geimpfte das Coronavirus weiterhin übertragen können. Der Eingriff in die körperliche Unversehrtheit im Fall einer Impfung, bei der Stoffe in Körper injiziert werden, die auf Stoffwechselvorgänge einwirken und allergische Reaktionen auslösen können; wird als besonders schwerwiegend zu beurteilen sein. Eine Impfung wirksam zur Voraussetzung der Tätigkeit zu machen kann damit allenfalls dort in Betracht kommen, wo das Risiko einer Übertragung besonders groß und die Folgen einer Übertragung besonders schwerwiegend sind. In Betracht kommt damit allenfalls der Pflege- sowie medizinische Bereich, sowie die Versorgung von Hochrisikogruppen.

Angesichts dieses Umstands wird derzeit bereits diskutiert, ob Arbeitgeber Anreize zur Durchführung von Schutzimpfungen, bspw. durch Gewährung von Impf-Boni setzen können. Lesen Sie zu dieser Frage unseren Beitrag über Impf-Boni.