„Impf-Bonus“ für Arbeitnehmer/-innen – rechtlich zulässig oder nicht?

Es sind mittlerweile ca. 2,2 Millionen Menschen in Deutschland gegen das Corona-Virus geimpft worden, von denen ca. 905.000 Menschen die notwendige Zweitimpfung erhalten haben. Eine schnelle Rückkehr zur Normalität scheint daher noch in einiger Ferne. Es lässt sich jedoch bereits jetzt für Arbeitgeber absehen, dass der Mangel an Impfstoff und die vorgegebene Impfverteilung dazu führen wird, dass Teile der Belegschaft früher geimpft sein werden als andere.

Es stellt sich daher die Frage, ob Arbeitgeber bereits geimpften Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen¹ besondere Privilegien gegenüber nicht geimpften Mitarbeitern zusprechen dürfen und ob gar finanzielle Anreize dafür gesetzt werden dürfen, sich schnellstmöglich impfen zu lassen. Entscheidet man sich für ein entsprechendes Vorgehen stellt sich im Rahmen der Umsetzung die Frage, ob die Mitarbeiter verpflichtet werden können Auskunft über ihren Impfstatus zu erteilen und wie der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Privilegien für einzelne Mitarbeiter?

Vorwegzustellen ist, dass mangels einer gesetzlichen Impfpflicht Arbeitgeber grundsätzlich nicht verlangen können, dass sich ihre Mitarbeiter impfen lassen und daher auch keine arbeitsrechtlichen Sanktionen (etwa Abmahnung oder Kündigung) gegen Impfverweigerer ergreifen können. Dies jedenfalls für Arbeitgeber, dessen Aufgabenbereich nicht gerade der Schutz besonderer vulnerabler Patienten ist, z.B. im Krankenhaus und in der Pflege.

Es dürfte aber durchaus vertretbar sein, in bestimmten Situationen einzelnen Mitarbeitern Privilegien gegenüber nicht geimpften Mitarbeitern zuzusprechen. Hierbei ist etwa an eine frühzeitigere Rückkehr geimpfter Mitarbeiter aus dem Home-Office ins Büro zu denken, oder die Nutzung der Gemeinschaftseinrichtungen nur für diese Mitarbeiter zu gestatten. Zu beachten ist hierbei insbesondere der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 GG als auch das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer gleich zu behandeln und diese auch nicht willkürlich zu benachteiligen. Dies schließt jedoch eine unterschiedliche Behandlung nicht von vornherein aus. Entscheidend für eine zulässige Ungleichbehandlung ist stets die Rechtfertigung, ob also die Ungleichbehandlung in ihrem Gewicht durch entsprechende sachliche Gründe aufgewogen wird. Einen solchen sachlichen Grund wird man hier in dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers sehen können, die Funktionsfähigkeit seines Unternehmens bestmöglich aufrecht zu erhalten. Hierbei kann er sich auf das im Grundgesetzt verankerte Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb gem. Art. 14 GG berufen. Zusätzlich trifft ihn sogar die Verpflichtung auf die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu achten und diese bestmöglich vor Gefahren im Betrieb zu schützen. Dies dürfte ausreichende Grundlage sein, in bestimmten Situationen von einer Gleichbehandlung aller Mitarbeiter abzuweichen und geimpften Mitarbeitern Vorzüge zuzusprechen, etwa beim Zutritt zu Gemeinschaftseinrichtungen und einer vorzeitigen Rückkehr ins Büro, ohne hierbei gegen Art. 3 GG und/oder das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB zu verstoßen. Gleiches dürfte für die Verpflichtung zur Tragung eines Mund-Nasen-Schutzes und der Einhaltung der Abstandsreglungen gelten.

Letztlich bleibt dies jedoch eine Abwägungsentscheidung im konkreten Einzelfall und wird auch vor dem Hintergrund der fortlaufend neuen Entwicklungen unter Umständen neu zu bewerten sein. Denn ist beispielsweise eine bestimmte Impfquote im Unternehmen erreicht, die einer Störung des individuellen Betriebsablaufs und die Gesundheitsgefährdung einzelner Mitarbeiter durch einen Corona-Ausbruch nahezu ausschließt, dürfte spätestens auch dann eine Ungleichbehandlung ggf. nicht mehr gerechtfertigt sein.

Impf-Boni für impfwillige Mitarbeiter?

Lidl und Aldi haben bereits angekündigt, ihre impfwilligen Mitarbeiter (soweit ersichtlich zum derzeitigen Zeitpunkt nur in den USA) mit einem Impf-Bonus zu belohnen. Nach derzeitigen Informationen wird eine Impfprämie von $ 200 ausgelobt, für all jene Mitarbeiter die sich impfen lassen.

Die Auslobung von Impf-Boni / Incentives ist auch in Deutschland denkbar. Der Arbeitgeber hat ein gesteigertes Interesse daran, dass seine Mitarbeiter Gesund sind und es zu keiner Störung des Betriebsablaufs kommt. Um das Ziel einer geimpften Belegschaft zu erreichen, wird er bestimmte Anreize schaffen dürfen. Obwohl auch das Vorenthalten von Vorteilen eine Ungleichbehandlung oder Maßregelung von Mitarbeitern bedeuten kann, dürfte aus den vorstehenden Erwägungen unter Abwägung der konkreten Einzelfallinteressen eine entsprechende Ungleichbehandlung möglich sein. Zwar ist die Rechtsprechung grundsätzlich restriktiv in dieser Hinsicht und hat z.B. Anwesenheitsprämien die geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten honorieren nur in engen Grenzen als zulässig erachtet. Eine entsprechend verhältnismäßige Ausgestaltung in Grenzen des § 4 a EFZG war jedoch zulässig und ist auch hier denkbar.

Die Ausgestaltung solcher Impfanreize kann vielfältig sein und muss vor allem nicht ausschließlich finanzieller Natur sein. So ist es nach Angaben des RKI etwa dem Franziskus-Hospital im westfälischen Münster im Jahr 2019 gelungen, dessen Mitarbeiter durch einen Gutschein für eine Portion Pommes in der Cafeteria zu einer Impfung gegen Grippe zu bewegen. Laut RKI habe sich hierdurch die Impfquote verdoppelt und innerhalb der Ärzteschaft sei diese sogar auf 90 Prozent gestiegen.

Darüber hinaus könnte auch das reine Angebot einer Impfung im Unternehmen durch den Betriebsarzt (sobald die entsprechenden Impfmengen vorhanden sind) zu einer Beteiligungserhöhung führen. Hier stehen - wie bei dem Angebot einer Grippeschutzimpfung im Unternehmen - vor allem haftungsrechtliche Fragen im Vordergrund.

Was es bei der Umsetzung der Maßnahmen zu berücksichtigen gilt

Bei der Einführung und Umsetzung von Privilegien und/oder Impfanreizen, werden insbesondere zwei Fragen zu berücksichtigen sein. Zum einen, wie erhalte ich als Arbeitgeber davon Kenntnis welche Mitarbeiter geimpft sind? Und setzt die Einführung dieser Maßnahmen die Beteiligung des Betriebsrats voraus?

Mangels einer bestehenden Impfflicht werden die Arbeitgeber grundsätzlich nicht von ihren Arbeitnehmern die Auskunft darüber verlangen können, ob sie geimpft sind. Es handelt sich vorliegend um Gesundheitsdaten, dessen Verarbeitung nach der DSGVO nur unter eng begrenzten Voraussetzungen zulässig ist. Neben den datenschutzrechtlichen Bedenken muss zudem arbeitsrechtlich an der Information ein besonderes berechtigtes, billigwertes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers bestehen. Dies wird nach dem Grundsatz der Arbeitsplatzbezogenheit nur dann angenommen, wenn ein konkreter Bezug der abgefragten Informationen zur ausgeübten Tätigkeit besteht, und die Tätigkeit je nach Information z.B. nicht ausgeübt werden könnte. Dies kann bei der (rein präventiven) Schutzimpfung grundsätzlich keinen Einfluss auf die Tätigkeitsausübung selbst haben. In erster Linie werden Arbeitgeber daher auf die freiwillige Mitwirkung ihrer Mitarbeiter angewiesen sein.

Darüber hinaus ist bei der Umsetzung darauf zu achten, dass ein bestehender Betriebsrat im Regelfall zu beteiligen sein wird. Im Zusammenhang mit den Impf-Incentives folgt dies bereits aus dem Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (betriebliche Lohngestaltung) aber auch bei der Gewährung von sonstigen Privilegien dürfte jedenfalls § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung und Verhalten im Betrieb) einschlägig sein. Dem Betriebsrat steht daher im Regelfall ein Mitbestimmungsrecht zu, sodass etwaige Maßnahmen vorab im Einzelnen zu beraten sind. Aus praktischen Gesichtspunkten dürfte dieser - unter Umständen langwidrige - Beratungsbedarf bereits einige Arbeitgeber von der Einführung solcher Privilegien abhalten.

Abschließend bleibt festzuhalten, dass die Wirksamkeit der Einführung solcher Privilegien und Impfanreize am Einzelfall bewertet werden muss und eine verhältnismäßige Ausgestaltung sichergestellt werden sollte. Im Rahmen der Umsetzung sollte letztlich nicht nur die rechtliche Zulässigkeit betrachtet werden, sondern es sollten vor allem auch die Folgen solcher Anreize für das Betriebsklima bedacht werden. Unter Umständen könnte dies zu einem schlechterem Betriebsklima oder gar einer Spaltung der Belegschaft führen.

¹Im Nachfolgenden wird nur der einfacheren Lesbarkeit halber die männliche Form verwendet. Eine Benachteiligung ist nicht beabsichtigt.